表现反馈的力量
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反馈是表现的命脉在工作场所。 根据研究，提供反馈是有效方式刺激雇员学会在训练和增加目标设置的有效率。 有些任务反馈自然地发生。 例如，在棒球，面团通过看见多么接受在他的摇摆的反馈球艰苦和移动。 对于其他任务，然而，判断行为的正确性没有反馈的是困难的。 例如，您完成您的一个项目上司，并且他作古噜声在您或更坏，从未评论项目的质量，留下您想知道您是否不负公司的期望。 反馈是很重要的它可能有对工作满意程度的深刻正面作用和减少转交。
对反馈的最终考虑有关给的什么类型。 研究和常识同意应该给正面反馈，当任务恰当时地执行。 称赞提供一个刺激继续正确行为。 应该通过集中交付要是最有效，负反馈于行为，并且应该由个体怎样的具体建议伴随能改进表现。
由于反馈的重要性在工作场所，过程可能有对接受反馈的人的一些心理和情感作用。 必须维护平衡在给太少和许多反馈之间。 个体不会学会是否给太少反馈。 然而，太多或过度详述的反馈导致失望，减速学习进程。
当它给打算鼓励和加强正面行为时，反馈是建设性的。 对于是的反馈有效的，必须给它，当个体适当地时做事，没有，当他们犯错误。 这有效的反馈的有些技巧。
-辨认对此的行为和焦点而不是人的个性。 例如，如果某人为工作经常是晚，您也许在您晚了是6次”的过去二个星期说， “而不是“我们对您的缺乏疲乏责任和承诺对您的工作”。
-解释行为怎么冲击其他。 例如， “当您迟到10分钟时，顾客生气，因为帮助他们的没人。 当您的，它其他雇员盖子在他们的工作造成他们得到后边，造成他们或被迫的他们的午休的缺掉部分超时工作”。
-要求个体关于怎样的建议可以改变行为。
-在到达解答以后，您应该一起制定一个具体目标。 例如，他们可能同意雇员准时是每天在下星期。
-在同意的时光以后，二您应该见面看目标是否实现了和制定新的目标。
基本的问题是如何处理我们接受的反馈。 某些人民偏转它，否认它，解释它，或者在保护自己的某一其他方式尝试免受反馈的潜在的影响他们接受。 当您感觉关于反馈时的防御你的个人目标应该集中于开发能力停留开放对特别是反馈，在那些片刻期间。 防卫性是线索您将学会事非常重要关于你自己。
在这个技巧高度被实践的人常常地将恳求从监督员的反馈并且工作同事，因为方式从差错吸取教训和做变动。
文章来源： http://www.ArticleStreet.com/
关于作者
版权2007年米歇尔P Simms，个人发展教练。 我理想的客户没有定义的是由一个具体行业，但是由激情他们必须亲自和专业地增长。 米歇尔带领在情绪智商题目的每周teleseminars。 寻找她在http://www.SimmsInternational.com
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