성과 의견의 힘
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: msimms
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의견은 작업환경에 있는 성과의 피이다. 연구에 따르면, 의견을 제공하는 것은 훈련에서 배우고 목표 조정의 효과를 증가하기 위하여 직원을 동기를 주는 효과적인 방법 이다. 몇몇 업무로 의견은 자연적으로 일어난다. 예를 들면, 야구에서, 배터는 얼마나 열심히 그리고 멀리 공이 이동하는지 보아서 그의 그네에 의견을 받는다. 다른 업무를 위해, 그러나, 의견 없는 행동의 정확함을 재판하는 것은 어렵다. 예를 들면, 당신은 당신을 위한 프로젝트를 두목 완료하고 그는 당신에 투덜댄다 또는 더 나쁜 아직, 당신이 회사의 기대에 부응하는지 생각해 보기 위하여 당신을 남겨두는 프로젝트의 질에 대하여 결코 논평하지 않는다. 의견은 작업 만족도에 대한 중후한 긍정적인 효력이 있고 그리고 회전율을 감소시킬 수 있다 때문에 이렇게 중요하다.
의견을 위한 최종 고려사항은 줄 무슨 유형을 염려한다. 연구에 의하여와 상식은 업무가 정확하게 이행될 때 긍정적인 조언이 주어져야 한ㄴ다는 것을 동의한다. 칭찬은 올바른 행동을 계속하기 위하여 동기유발을 제공한다. 가장 효과적인, 부정적 반응인 것은 행동에 집중해서 동반되어야 개인이 성과를 어떻게를 위한 개량할 수 있는지 배달되고 특정한 제안을 한다.
작업환경에 있는 의견의 중요성 때문에, 과정에는 확률이 높다 의견을 받아 사람에 대한 약간 심리학과 감정적인 효력이 있기 위하여. 균형은 너무 적게와 너무 많은 의견을 주기 사이에서 유지되어야 한다. 개인은 너무 적은 의견이 주어지는지 배우지 않을 것이다. 그러나, 너무 많이 또는 지나치게 선발한 의견은 학습 과정을 감속하는 격파를 일으키는 원인이 된다.
의견은 긍정적인 행동을 격려하고 강화할의 목표로 주어질 때 건설적이다. 효과적일 의견을 위해 아닙니다 실수할 바로 그 때 개인이 일을 제대로 할 때, 주어져야 한다. 효과적인 의견을 위한 몇몇 끝은 여기 있다.
- 사람의 개성 보다는 오히려 그것에 행동 그리고 초점을 확인하십시오. 예를 들면, 누군가가 수시로 일을 위해 늦은 경우에, 당신은 당신이 늦게 계속 6 시간"인 과거 2 주에서 "우리가 당신의 일에 책임과 투입의 당신의 부족에 피로하다." 보다는 오히려, "말할지도 모르다
- 행동이 다른 사람에 어떻게 충격을 가하고 있는지 설명하십시오. 예를 들면 당신이 10 분 늦게 도착할 때, ", 고객은 그(것)들을 돕기 아무도 없기 때문에 화낸다. 때 당신, 그것을 위한 다른 직원 덮개는 그(것)들의 결과로 그들의 일에 뒤에, 얻을 원인이 될 그(것)들이 없는 부분 그들의 점심 시간의 또는 시간외에 일할."
- 행동이 어떻게에 바뀔 수 있는지 제안을 개인을 요구하십시오.
-, 함께 당신은 후에 - 해결책에 도착 특정한 목표를 설정해야 한다. 예를 들면, 그들은 직원이 제 시간에 맞춰 다음주 동안 매일 다는 것을 동의할 수 있었다.
, 당신의 2개는 - 동의한 시간 후에 - 목표가 달성되는지 보고 새로운 목표를 설정하기 위하여 만나야 한다.
기본적인 질문은 우리가 받는 의견으로 할 것이다 무슨 이다. 어떤 사람들 그것을, 부인한다, 멀리 설명한다 그것을 빗나가게 하거나, 의견의 잠재적 충격에서 보호하는 다른 어떤 방법 시험에서 받는다. 당신이 의견에 관하여 수세를 느끼고 있는 그 순간 도중 특히 의견에 열리, 체재하는 수용량 개발에 One 개인적인 목표가 집중된 해야한다. 방어성은 당신이 너자신에 관하여 중요한 무언가를 아주 배우는 것을 대략 이다 실마리이다.
이 기술에서 높게 실행되는 사람은 자주 관리자에게서 의견을 요구하고기 동료를 때문에 과오에서 배우고 수정하기 방법 일할 것이다.
기사 근원: http://www.ArticleStreet.com/
저자에 관하여
저작권 2007년 Michelle P Simms 의 개인적인 발달 차. 나의 이상적인 클라이언트는 특정한 직업에 의해 정의되지 않는다, 그러나 열정에 의하여 그들은 개인적으로 그리고 전문적으로 성장해야 한다. Michelle는 감정적인 정보 화제에 주간 teleseminars를 지도한다. http://www.SimmsInternational.com에 그녀를 찾아내십시오
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